Manajemen Personalia

Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan, 2002).

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.

Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143).

Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan dan kontinuitas.

Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang, 2001:165) :

1. Production Minded (efisiensi dan daya guna);
2. People Minded (Kerja sama).

Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.

Fungsi Manajemen Personalia

Fungsi manajemen personalia terdiri dari :

1. Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
2. Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.

4. Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi fundamental.

Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :

1. Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi dan penempatan kerja.
2. Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan. 
3. Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
4. Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.
5. Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. 

Tugas Bagian Personalia

Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.

Bagian personalia harus melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai pelayan bagi bagian-bagian lain di dalam perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi (Manullang, 2001):

1. Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan.
2. Membuat job analysis, job description, dan job spesification.
3. Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja.
4. Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik.
5. Mengurus seleksi tenaga kerja.
6. Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun).
7. Mengurus soal-soal kesejahteraan.

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,MANAJEMEN PERSONALIA (UNDERSTANDING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, MANAGEMENT PERSONNEL)

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,MANAJEMEN PERSONALIA

A. DEFINISI
Menurut Edwin B. Flippo
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan pemberian kompensasi,
pengintregrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan berbagai individu, organisasi dan masyarakat. Definisi ini menggabungkan
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia.

(Edwin B. Flippo, personnel management, McGraw-Hill, Inc., Singapore, 1980, halaman 5)
Sedangkan menurut Wendell French
Manajemen personalia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan
pemeliharaan Sumber Daya Manusia oleh organisasi.
(Wendell French, The Personal Management Process, Houghton Mifflin Company, Boston, 1974, halaman 3)
Dari ke dua definisi di atas maka kita akan menggunakan definisi berikut ini :
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-
tujuan individu maupun organisasi.
B. KESIMPULAN
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh para penulis tentang bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dapat disimpilkan bahwa keberhasilan
pengelolaan organisasi ditentukan kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya
manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi
melalui fungsi-fungsi personalia itu sendiri.
Fungsi-fungsi personalia :
1. Penarikan
2. Seleksi
3. Pengembangan
4. Pemeliharaan
5. Penggunaan.

   Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

      1. fungsi- fungsi manajemen

Ø  Perencanaan (planning)

Ø  Pengorganisasian (organizing)

Ø  Pengarahan (directing)

Ø  Pengendalian (Controling )

      2. Fungsi-fungsi operasional

Ø  Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

Ø  Pengembangan (development)

Ø  Kompensasi

Ø  Integrasi

Ø  Pemeliharaan (maintenance)

Ø  Pemutusan hubungan kerja (separation)

v  Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

v   Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

v  Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

v  Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

 Rekrutmen Pegawai

Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan  tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

v Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

v Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

v Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

A. Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.

Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

Ø  Kewibawaan pejabat relatif baik.

Ø  Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:

Ø  Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

Ø  Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

Ø  Waktu perekrutan relatif lama.

Ø  Orientasi dan induksi harus dilakukan.

Ø  Turnover cenderung akan meningkat.

Ø  Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

B. Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan  jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula.Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda – beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.

Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!

Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.

Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama.

Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.

      Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)

Keunggulan rekrutmen internal adalah:

Ø  Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

Ø  Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

Ø  Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

Ø  Waktu perekrutan relatif singkat.

Ø  Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

Ø  Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

Ø  Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

Ø  Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Ø  Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

   Informasi Pekerjaan

Jika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:

Ø  Deskripsi Jabatan / Job Description

Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

A.    Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

B.     Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

C.     Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

D.    Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

E.     Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

2. Pengembangan Karir

Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.

3. Kondisi Kerja

Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.

4.      Program Kesehatan dan Pelayanan

Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.

5.      Upah atau Gaji

Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

   Pembinaan Karyawan

Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.

 Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak.

Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:

1.       Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.

2.       Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.

3.       Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.

4.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

5.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

6.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional

7.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.

   Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia

Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.

Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.

Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.

Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.

Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan

Pengertian manajemen menurut para ahli

*Menurut G.R. Terry:
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksudmaksud yang nyata.
*Menurut Hilman:
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.
*Menurut Ricky W. Griffin:
Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
*Menurut Drs. Oey Liang Lee:
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
*Menurut William H. Newman:
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.
*Menurut Renville Siagian:
Manajemen adalah suatu bidang usaha yang bergarak dalam bidang jasa pelayanan dan dikelola oleh para tenaga ahli tyerlatih serta berpengalaman.
*Menurut Prof. Eiji Ogawa:
Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.
*Menurut Federick Winslow Taylor:
Manajemen adalah Suatu percobaan yang sungguh-sungguh untuk menghadapi setiap persoalan yang timbul dalam pimpinan perusahaan (dan organisasi lain)atau setiap system kerjasama manusia dengan sikap dan jiwa seorang sarjana dan dengan menggunakan alat-alat perumusan.
*Menurut Henry Fayol:
Manajemen mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan.

*Lyndak F. Urwick:
Manajemen adalah Forecasting (meramalkan), Planning Orga-nizing (perencanaan Pengorganisiran), Commanding (memerintahklan), Coordinating (pengkoordinasian) dan Controlling (pengontrolan).

Mengenal Perbedaan antara HRD dengan Personalia

HRD dan Personalia, banyak orang yang menganggap kedua bagian ini sama. Pada prakteknya kedua bagian ini memiliki fungsi yang berbeda walaupun area pengelolaannya tak lepas dari ranah SDM.

Personalia

Personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan karyawannya. Pengelolaan dari fungsi personalia ini antara lain bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya. Termasuk di dalamnya pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan, filling dokumen dan rekruitmen.

HRD

Sedangkan HRD (Human Resource Departement) memiliki ruang lingkup tanggungjawab yang lebih luas. HRD mengelola seluruh sumber daya manusia di perusahaan menjadi SDM berkualitas yang mampu memenuhi sasaran strategis perusahaan. Beberapa aspek yang menjadi tanggungjawab HRD diantaranya Personel Management, meliputi proses fungsi perencanaan strategis tenaga kerja (HR Planning), HR Budgeting, Assessment, Recruitment & Selection, Hiring and Termination, Career Development, Organization Development, Performance Management, Industrial Relationship, Pension, Training, dan System Development dan General Affairs.

Kesimpulan

Personalia lingkup kerjanya pada area clerical atau administrasi dan merupakan bagian yang mendukung terlaksananya fungsi HRD. Tanpa adanya pelaksanaan personalia yang teratur maka fungsi HRD pun juga akan sulit mewujudkan aspek-aspek yang lainnya karena seluruh aspeknya saling berkaitan. Tugas Anda sebagai pemilik bisnis adalah, anda harus mampu mengontrol kinerja seluruh fungsinya. Maka, selamat mewujudkan SDM berkualitas.

HRD dan PERSONALIA

HRD

Secara umum bahwa HR memiliki 3 siklus yakni :

1.        HR sebagai personalia, bercirikan murni administratif dan reaktif hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual;

2.        HR sabagai HRD, bercirikan adanya development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support;

3.        HR sebagai Human Capital, bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah di outsourcingkan atau dikomputerisasikan berbasis online;

HRD atau Human Resources Development mengambil peranan penting sebagai wadah pengembangan seluruh SDM disuatu perusahaan. Berbagai tugas pun dibebankan pada divisi yang akhir-akhir ini disebut sebagai salah satu aset terpenting perusahaan. Sebelum membahas lebih jauh, HRD dan Personalia secara tanggung jawab sangat berbeda, yakni HRD membawahi personalia, HRD tidak hanya difokuskan pada administrasi seperti absensi dan sebagai nya melainkan bagaimana pengembangan karyawan serta mempertahankan karyawan disuatu  perusahaan. Sebaliknya, personalia hanya lebih difokuskan pada keberaturan dari sisten administrasi suatu perusahaan.

Beberapa tugas dan tanggung jawab dibidang HRD serta personalia dari pengalaman sebagai praktisi HR (khususnya di perusahaan keluarga yang belum sistem secara jelas)

1.        Perumusan dan Pembuatan Visi-Misi, Nilai-nilai, Budaya Organisasi

                        Sudah barang tentu suatu keberaturan berawal dari peraturan. Apa tujuan perusahaan kita, bagaimana mencapainya, dan apa saja falsafah yang akan kita bawa ke dalam hidup kerja kita di perusahaan ini. Hal ini sangat penting dirumuskan oleh pihak atasan, HRD dan karyawan agar tercipta suatu kesetimbangan suara.

2.        Struktur Organisasi dan Peraturan Perusahaan

                        Struktru organisasi yang jelas pun sangat dibutuhkan di dalam suatu perusahaan. Selain itu, lewat struktur ini, akan menimbulkan gairah kerja bagi karyawan terutama dalam perencanaan jenjang karirnya ke depan. Di sini, HRD berfungsi untuk   mengontrol pelaksanaan birokrasi dan perundang-undangan tersebut dan juga memilah mana aturan yang cocok diterapkan di perusahaan atau yang tidak. HRD pun harus menjadi jembatan antara pihak perusahaan dan pekerja ketika menemui konflik antara kedua kubuh tersebut.

3.         Job Desc-Job Spes dan Performance Appraisal

                        HRD yang bertanggung jawab membuat deskripsi pekerjaan dan apa saja spesifikasi kerja yang akan dilakukan. Hal ini dapat dirumuskan lewat analisa kerja yang dilakukan oleh pihak HRD ke berbagai divisi yang ada di perusahaan. Adapun berbagai teknik dapat dilakukan seperti observasi dan interview secara langsung. Dengan adanya kejelasan deskripsi dan spesifikasi kerja, karyawan diharapkan mampu memaksimalkan kinerjanya. Untuk mengukur kinerjanya pun, diperlukan suatu tolak ukur yang biasa disebut sebagai performance appraisal. Penilaian kinerja ini didasarkan pada apa saja deskripsi dan spesifikasi kerjanya, serta target yang harus dipenuhi. Biarpun suatu divisi sama dengan perusahaan lain, bentuk dari penilaian kinerja masing-masing perusahaan pasti berbeda.

4.        Rekrutmen dan Seleksi

                        HRD berperan vital untuk menentukan karyawan mana yang sangat berpotensi untuk memajukan perusahaan tersebut. Saat ini, IP dan nilai akademik tetap menjadi salah satu faktor penentu, tapi bukan satu-satunya jika akan merekrut karyawan. Kemampuan, pengalaman, dan berbagai hal lain yang disebut softskillmemainkan peran dominan bagi para calon karyawan untuk direkrut. Setelah sesuai dengan standar rekrutmen, masuklah ke tahap seleksi. Di tahap seleksi ini ada berbagai metode yang diterapkan HRD antara lain tes psikologi ataupun wawancara. Tahap ini adalah langkah yang amat sangat penting karena inilah tahap awal perusahaan akan dibawa kemana sebenarnya dipraktekkan, yakni tergantung SDM itu sendiri.

5.        Compensation dan Benefit

                        Sistem kompensasi identik dengan pekerjaan sebagai sales atau penjualan. Ketika kita bisa menembus target, maka akan diberi keuntungan atau kompensasi. Ternyata, sistem kompensasi dan benefit itu bermacam-macam dan tidak sebatas dengan uang belaka. Contoh di atas, dapat menjadi salah satu program CnB yang ditawarkan oleh perusahaan. Namun, berbagai hal lain seperti “apa sih yang bisa kita dapatkan dengan bekerja di suatu perusahaan A, misalnya?” adalah bentuk konkrit lainnya dari CnB ini. misalkan, kita adalah fresh graduate yang ingin bekerja di bidang radio, maka, salah satu keuntungan yang akan kita peroleh dengan bekerja di sana adalah melatih skill interpersonal dan komunikasi kita.

     Sistem CnB tetap harus memperhatikan kondisi perusahaan terkait keuangan dan ketersediaan sumber daya, mengingat compensation and benefit merupakan suatu sistem yang seharusnya diterapkan adil ke semua karyawan. Prinsip adil disini tidak serta merta “saya dapat 100, kamu juga dapat 100” tetapi tetap disesuaikan dengan kinerja, dan apa yang diberikan karyawan ke perusahaan itu sendiri.HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar;

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.

Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.

Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

Melaksanakan fungsi HRD sebagaimana yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Perusahaan meliputi : 

1.        Perencanaan, Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.

2.        Pengorganisasian, Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3.        Pengarahan, Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.        Pengendalian

5.        Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.

6.        Rekruitmen Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

7.        Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.

8.        Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.

9.        Pengintegrasian Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.

10.    Pemeliharaan Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.

11.    Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.

12.    Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyuawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebagainya.

PERSONALIA

            Manajemen personalia adalah sub bidang dari manajemen umum yang menspesialisasi kan pada sumber daya manusia/perilaku manusia berhubungan dengan kegiatan persh. Me­rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan  kebijaksana an dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun membantu para pimpinan  untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Manajemen personalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia (SDM).  Jadi dalam manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya. Manajemen personalia menurut Flippo adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pen­gawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, peme­liharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan untuk mencapai tujuan karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.Dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:

1.Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi manajemen umum terhadap SDM :

a. Perencanaan.

b. Pengorganisasian.

c. Pengarahan.

d. Pengawasan.

2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:

a. Fungsi pengadaan.

b. Fungsi pengembangan.

c. Fungsi kompensasi.

d. Fungsi integrasi.

e. Fungsi pemeliharaan.

3. Peranan manajemen personalia adalah mengintegrasikan tujuan perseorangan,

    perusahaan maupun masyarakat.

      Fungsi Manajerial Manajemen Personalia

                        Fungsi manajerial selalu ada dalam tiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus ( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengor­ganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan Menentukan program  untuk   membantu proses pencapaian tujuan dengan me­libatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang SDM.

Pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus di­laksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi ini menyangkut pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di anggap lebih ahli dalam masalah sumberdaya manusia mengakibatkan dia sering dimintai saran oleh manajer bagian lain jika ada masalah dengan karyawannya.

Pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karya­wan untuk bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi keberhasilan peru­sahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.

Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan  koreksi dan perbaikan­ kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang ditetapkan  melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan atau deskripsi jabatannya.

  Fungsi Operasional Manajemen Personalia

        2.a. Pengadaan Karyawan (Procurement).

Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

Untuk memperoleh tenaga kerja harus dilihat dulu dari mana akan dipakai, karena pada dasarnya sumber tenaga kerja dapat dibagi 2 :

1.   Sumber ekstemal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi

      jabatan.  - Lembaga pendidikan. - Depnaker. - Pasar tenaga kerja.

2.  Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu  yang dibutuhkan perusahaan.

            Untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja hingga dapat  menentukan jum   lah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari analisis beban kerja, dan akan diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan tahu jumlah jam kerja tiap karyawan maka dapat diten­tukan jumlah tenaga kerja untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.

            Agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang ber­hubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.

Kegiatan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan ada 3 macam yaitu:

1.        Job Analysis.

Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

2.        Job Specification. (spesifikasi jabatan).

Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

3.      Job Description. (deskripsi jabatan)

Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.

Setelah itu maka perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, menurut Edwin B Flippo dalam buku "Principles of Personal Management," ada 7 unsur ke­giatan harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).

2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).

3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).

4. Test psikologi ( Psychological Test ).

5. Wawancara ( Employment interview ).

6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).

7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

            Yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai karyawan baru maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan :

1. Sejarah perusahaan.

2. Produk yang dihasilkan.

3. Kondisi kerja.

4. Upah atau gaji.

5. Program kesehatan dan pelayanan.

6. Teman pekerjaan.

7. Alat-alat yang digunakan.

8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

Pengembangan Tenaga Kerja.

                        Bertujuan meningkatkan keahlian dan ke­trampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehingga perlu  latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima. Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalarn penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan tahu tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan, perusahaan menentukan latihan&trainning yg sesuai.

Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:

1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam yaitu:

a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:

- On The Job.

- Apprentice Ship.

b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )

- Vestibule Shcool.

- Kursus.

2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:

a. On The Job Method (Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia,dll).

b. Off The Job Method.(Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, dll).

Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan dalam mengembangkan karyawan :

- Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.

- Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.

- Meningkatkan stabilitas/fleksibelitas tenaga kerja dng hadirnya pekerja lain.          

 Kompensasi ( balas jasa )

Adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa didasarkan dari segi finansialnya maka bisa berupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.

Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:

1. Pasar tenaga kerja.

2. Peraturan pemerintah.

3. Adanya serikat butuh.

4. Kemampuan membayar perusahaan.

5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.

6. Dan sebagainya.

Penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Yang menurut Mair ada 4 sistem yaitu:

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prcstasi kerjanya. Sistem ini dapat mendorong semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cekatan lagi.

2. Sistim upah menurut lama kerja

Disebut sebagai upah waktu karena besarnya ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong.

3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.

Didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalarn suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka semakin tinggi upahnya. Sistim ini untuk menarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak keluar dan akan berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pcngupahan menurut prestasi kerja.

4. Sistim upah menurut kebutuhan.

Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai(tidak umum digunakan).

Dari ke empat sistim yang ada tersebut biasanya dilakukan kombinasi system, antara sistim 1dan 3 (sering digunakan dalam perusahaan-perusahaan).

 Integrasi Tenaga Kerja.

Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbeaan kepen­tingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar bekerja sama secara harmonis.

Pengintegrasian karyawan ini disamping mcnyangkut keselarasan antar berbagai kepentingan juga harus memperhatikan dan mcmpcrtimbangkan kcluhan karya­wan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengcnai keikut scrtaan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi permasalahan diatas secara keseluruhan masuk dalam bidang Labour Relation dan Colective Bargaining. Labour Relation dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah perundingan pcrjanjian kerja ber­sarna, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian keluhan-keluhan dari karyawan.

2.e. Pemeliharaan Karyawan.

Perneliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahanl:an kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia.

Dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

WAWANCARA

            Wawancara kerja merupakan salah satu tahap dalam proses rekruitmen / penerimaan karyawan. Walaupun terkesan simple dan mudah, namun tidak jarang banyak terdapat pelamar yang gagal dalam proses wawancara kerja ini. Pertanyaan yang biasa diajukan pada saat wawancara kerja memang sangat beragam, bahkan beberapa diantaranya merupakan pertanyaan 'jebakan' yang bertujuan untuk mengorek lebih jauh tentang siapa diri pelamar sebenarnya. Oleh karena itu, penting bagi para pencari kerja untuk mengetahui contoh pertanyaan wawancara kerja untuk meminimalisir kesalahan jawab pada saat wawancara kerja.

Berikut ini adalah beberapa contoh pertanyaan wawancara kerja:

1. Ungkapkan siapa diri anda dalam 3 kata

Ø  jangan pernah berbohong untuk menjawab pertanyaan ini. Karena jawaban akan digunakan sebagai dasar untuk mencounter jawaban kita pada pertanyaan yang lain

2. Mengapa melamar di perusahaan ini? atau apa yang anda ketahui tentang perusahaan ini?

Ø  ada    baiknya kita mempelajari serta mengetahui sedikit info mengenai perusahaan yang kita lamar. Namun, jangan sekali - kali sok tahu kalau memang kita tidak tahu apapun tentang perusahaan yang kita lamar. 

3 . M engapa keluar dari tempat kerja sebelumnya?

Ø  walaupun di tempat kerja sebelumnya kita bermasalah dengan bos yang galak atau teman kerja yang suka 'menyikut', namun jangan sekali kali kita mengungkapkan hal tersebut pada saat wawancara kerja

4. Berapa gaji yanga anda inginkan?

Ø  beberapa perusahaan memberikan pertanyaan ini sebagai pertanyaan retorika (pertanyaan ya ng tidak perlu dijawab karena mereka sudah punya standar gaji), namun jangan pernah kita menjawab dengan: terserah perusahaan mau menggaji saya berapa. Karena selain terlihat sangat desperate juga membuat kita menjadi tidak memiliki bargaining power di depan pewawancara. Oleh karena itu, sebaiknya kita memiliki hitungan sendiri tentang berapa gaji yang kita inginkan berdasarkan: jumlah kebutuhan bulanan termasuk jumlah tabungan dan juga berapa kemampuan kita akan dihargai.

5. Apa yang akan anda lakukan bila anda diterima kerja disini?

Ø  jawaban atas pertanyaan ini akan sangat tergantung dengan posisi yang kita lamar.

6. Apa yang anda lakukan di waktu luang?

Ø  rahasia dari jawaban pertanyaan ini adalah: jangan pernah mengatakan melakukan aktivi tas internet di depan komputer/laptop/handphone

7. Apakah anda bersedia bekerja lembur?

Ø  ini merupakan pertanyaan yang menjebak sebenarnya. Karena pasti tidak ada karyawan yang senang bekerja lembur. begitu juga dengan perusahaan, tidak ada perusahaan juga yang dengan rela membiarkan karyawannya bekerja lembur terus menerus karena lembur merupakan salah satu indikasi adanya ketidak efisienan kerja para karyawan. Oleh karena itu, kita harus bisa menjawab secara diplomatis seperti ini: "kalau memang pekerjaan belum selesai saat jam pulang padahal saya sudah berusaha maksimal, maka saya tidak keberatan untuk bekerja lembur. Namun saya lebih senang bila pekerjaan saya bisa selesai tepat waktu".

Contoh Lain

Pertanyaan 1: Mengapa perusahaan kami harus menerima Anda?

Arti pertanyaan ini:

1.        Memberi kesempatan bagi Anda dalam meyakinkan mereka, bahwa Anda adalah orang yang tepat untuk dipekerjakan dan menjadi bagian dalam perusahaan.

2.        Mereka ingin Anda mempromosikan diri, dan menyebutkan yang membuat Anda spesial dan berbeda dibandingkan pelamar yang lain.

Lakukan ini: Sebelum wawancara, berlatihlah mempromosikan diri Anda di depan cermin. Dengan berlatih terlebih dahulu, Anda bisa menilai apakah “promosi” Anda menarik atau tidak.

Pertanyaan 2: Ada yang ingin Anda tanyakan kepada kami?

Arti pertanyaan ini:

1.      Apakah Anda mempersiapkan diri untuk wawancara dengan mencari informasi mengenai perusahaan terlebih dulu?

2.      Apakah Anda serius tertarik dengan posisi yang Anda lamar atau hanya sekedar coba-coba saja?

Lakukan ini: Kumpulkan pertanyaan seputar perusahaan yang ingin Anda masuki, tidak perlu banyak, satu atau dua cukup untuk membuktikan Anda mempunyai minat yang besar terhadap perusahaan tersebut.

Pertanyaan 3: Mengapa Anda tertarik untuk bekerja atau bergabung di dalam perusahaan ini?

Arti pertanyaan ini:

1.        Untuk mencari tahu apa motivasi Anda dalam bekerja, karena sebagian orang mencari peruntungan dan kesempatan dalam mendapatkan posisi pekerjaan yang sebenarnya mungkin tidak cocok dengan motivasi mereka.

2.        Apakah Anda akan menjadi karyawan yang berdedikasi?

3.        Apakah passion Anda sesuai dengan visi dan misi perusahaan?

Lakukan ini: Jawab pertanyaan ini dengan antusias dan tunjukkan ketertarikan Anda. Dengan menjawab seadany a, mereka akan menganggap Anda sekedar iseng atau tidak benar-benar menginginkan posisi yang Anda lamar.

Pertanyaan 4: Apakah Anda bersedia mengkuti pelatihan dan mendapatkan sertifikat?
Arti pertanyaan ini:

1.        Apakah Anda fleksibel (mudah dibentuk) untuk memenuhi tujuan perusahaan?

2.        Apakah Anda cakap bekerja dalam tim?

3.        Apakah Anda akan berusaha semaksimal mungkin ketika dihadapkan pada pekerjaan yang sulit?

4.        Bagaimana sikap Anda ketika diberi pekerjaan ekstra? Bersedia atau tidak?

Lakukan ini: Jawab pertanyaan ini dengan menyiratkan bahwa Anda adalah orang yang mampu bekerja dalam tim, mau belajar, mengerti pentingnya pendidikan dan kemajuan intelektual.

Pertanyaan 5: Coba beritahu kami, di mana Anda atau apa yang Anda lihat dalam lima tahun ke depan?

Arti pertanyaan ini:

1.        Untuk mengetahui apakah Anda orang yang stabil, dapat diandalkan, dan mempunyai komitmen pada pekerjaan Anda.

2.        Apakah Anda mempunyai rencana untuk fokus dalam pekerjaan ini atau hanya berlangsung sementara sampai Anda mendapatkan pekerjaan yang lebih baik?

3.        Apakah Anda seseorang yang berorientasi pada tujuan?

Lakukan ini: Jika Anda memberikan jawaban yang menyiratkan bahwa Anda hanya akan berada di perusahaan ini untuk satu atau dua tahun saja, maka sebagian besar perusahaan tidak akan menerima Anda. Ingat, selama wawancara tujuan Anda dalam bekerja hanya satu, yaitu menjadi karyawan yang loyal dan berkomitmen untuk perusahaan.

Pertanyaan 6: Apa sajakah hobi Anda?

Arti pertanyaan ini:

1.        Apa saja yang Anda lakukan selain bekerja, yang bisa membawa pengaruh positif dalam lingkungan pekerjaan Anda?

2.        Seberapa baikkah Anda dalam bersosialisasi?

3.        Apakah Anda tipe orang yang berorientasi pada kerja sama?

Lakukan ini: Tekankan hobi atau kegiatan yang mungkin berhubungan dengan dunia pekerjaan atau perusahaan. Anda juga bisa menambahkan jawaban pertanyaan ini dengan menceritakan tentang passion Anda. 

Pertanyaan 7: Coba ceritakan tentang diri Anda?

Arti pertanyaan ini:

1.        Bagaimana Anda mempersiapkan diri untuk wawancara?

2.        Apa yang membuat Anda spesia l?

3.        Mengapa mereka harus menerima Anda sebagai karyawan?

Lakukan ini: Lagi-lagi, sebelum wawancara Anda harus mempersiapkan diri dengan berlatih menjawab pertanyaan ini. Inti dari jawaban haruslah menyebutkan mengenai pencapaian yang ingin Anda peroleh, pengalaman yang sudah Anda alami, dan apa motivasi Anda dalam menuju sukses.

Pertanyaan 8: Apa sajakah kelebihan dan kelemahan Anda?

Ketika pewawancara bertanya mengenai kelebihan Anda, ia sedang mencari tahu apakah Anda dapat menjadi aset bagi perusahaan mereka? Dan bagaimana Anda menilai bakat professional dan kemampuan Anda sendiri. Sedangkan bila pewawancara bertanya mengenai kelemahan Anda, ia sedang mencari tahu apakah Anda akan berkata jujur tentang diri Anda kepada mereka? Dan seberapa realitiskah Anda terhadap diri Anda sendiri.

Lakukan ini: Rendah hatilah saat mengungkapkan kelebihan Anda, jangan bersikap arogan. Sebutkan contoh pekerjaan atau kegiatan yang mewakili kekurangan Anda. namun jangan habiskan terlalu banyak waktu  dalam menyebutkan kekurangan, lebih baik singkat dan padat.

PENGERTIAN MANAJEMEN FUNGSI PERSONALIA

Pengertian manajemen personalia

Manajemen personalia merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama ,mengembangkan dan menumbuhkanberbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pemimpin sebagai manajer untuk mengelolah sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan .

Menurut FLIPPO manajemen personalia adalahperencanaan ,pengorganisasian ,pengarahan dan pengawasan dari pengadahan ,pengembangan ,pemberian balas jasa ,pengintegrasian ,pengarahan ,dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud untuk mencapai tujuan individu karyawan ,perusahaan ,organisasi dan masyarakat .

Manajemen personalia adalah : "Suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat di tingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

Perkembangan managemen personalia

1. Managemen sebagai kegiatan
2. Ilmu

Unsur-unsur Manajemen

1. Manusia
2. Uang
3. Mesin
4. Metode
5. Material
6. Market

Menurut Drs. Suwarsono ME :Pentingnya pengadaan tenaga kerja mengandung implikasi pokok sbb :

a.       Memerlukan informasi secara reguler

b.      Menganalisa permintaan dan penawaran tenaga kerja masa dini dan masa yang akan datang serta mencari keseimbangan yang timbul

c.       Menggunakan hasil analisa untuk menyususn kebijakan di bidang ketenaga kerjaan

d.      Menyangjut pengembangan dan pemanfaatan SDM tingkat nasional, sektoral, wilayah dan menurut jenis jabatan

e.      Melakukan monotoring terus-menerus terhadap kebijakan yang di lakukan

f.        Mengintegrasikan pengadaan tenaga kerja terhadap kebijakan pembangunan.

Adapun fungsi pengadaan tenaga kerja terutama adalah :Membantu pimpinan untuk memberi inpormasi yang lengkap baik saran nasihat-nasihat yang berkaitan dengan bidang ketenaga kerjaan.

Hal-hal yang di bahas di dalam ketenaga kerja:

1. langkah-langkah perencanaan
2. peramalan dan audit SDM
3. analisis jabatan
4. reguitment (penarikan)

langkah-langkah perencanaan

1. perencanaan kebutuhan untuk waktu yang akan datang.
2. perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang .
3. perencanaan untuk mengrekkrut, menyeleksi dan memberhentikan
4. perencanaan untuk pengembangan

langkah dan audit SDM

Peramalan berusaha mengetahui kebutuhan tenaga kerja, organisasi yang menyangkut tenaga kerja dan syart-syart perorangan. Analisa jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu sebaik-baiknya.

Analisis pemegang jabatan (worker analisis) adalah :Suatu istilah dengan analisis jabatan.

Analisis pemegang jabatan

1. Menitik beratkan studi jabatan dalam hubungannya dengan pemegang jabatan.
2. Menitik beratkan pada syarat-syarat 0pegawaqi dengan menggunakan ujian badaniah, wawancara dan sebagainya.

Analisis pemegang jabatan merupakan suatu teknik yang di gunakan sebagai dasar penempatan.

Laporan analisis jabatan adalah : Suatu iktisitar informasi yang di peroleh dalam proses analisis jabatan. Pada umumnya laporan analisis jabatan itu mencatat jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan jabatan. Analisis jabatan menghasilkan gambaran jabatan (Job Discription) dan persyaratan jabatan (Job Spesification).

Gambaran Jabatan : Suatu informasi yang abstrak yang di peroleh dari laporan analisis jabatan.

Job unit discription menggambarkan

1. Apa yang di lakukan
2. Tanggung jawab
3. Kecakapan atau pelatihan dan pendidikan yang di perlukan

Kondisi di bawah mana jabatan itu di lakukan

4. Jenis atau kualitas orang yang di perlukan untuk jabatan tersebut.

Spesifikasi jabatan atau Job spesification atau di sebutkan dengan persyaratan atau job reguitment adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat minimum yang di perlukan untuk menghasilkan suatu jabatan dengan baik .

Penilaian jabatan atau job evalution adalah : Proses penetuan nilai suatu jabatan di bandingkan dengan jabatan-jabatan lain secara sistematis dan teratur.

Manfaat analisis jabatan :

1. Sebagai dasar untuk menentukan jumlah pegawai
2. Sebagai dasar untuk mengadakan latihan
3. Sebagai dasar melaksanakan promosi
4. Sebagai dasar mengadakan mutasi
5. Sebagai dasar melaksanakan kompensasi
6. Sebagai dasar menetapkan peralatan