Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen
Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)
Keunggulan
rekrutmen internal adalah:
Ø Meningkatkan
moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
Ø Perilaku dan
loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
Ø Biaya
perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
Ø Waktu
perekrutan relatif singkat.
Ø Orientasi
dan induksi tidak diperlukan lagi.
Ø Kestabilan
karyawan semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:
Ø Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
Ø Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Ø Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan
Informasi Pekerjaan
Jika terjadi mutasi
atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada
beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:
Ø
Deskripsi Jabatan / Job Description
Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan,
tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan
adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi.
Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal
berikut
A.
Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan
nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.
B.
Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian
tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik
di dalam maupun di luar organisasi.
C.
Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan
prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.
D.
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti
alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
E.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya
menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
2. Pengembangan Karir
Pengembangan karir berkaitan dengan
promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus.
Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan
untuk pengembangan karir dimasa depan.
3. Kondisi Kerja
Berkaitan dengan
kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut
kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.
4. Program Kesehatan dan Pelayanan
Yaitu berkaitan dengan pelayanan
kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut.
Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih
mudah atau tidak.
5. Upah atau Gaji
Yaitu berkaitan dengan upah dan
tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain.
Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga
informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh
karyawan yang akan dipindahkan.
Pembinaan Karyawan
Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan
disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya
dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program
yang telah direncanakan.
Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan
perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh
perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk
keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan
perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan
tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan
antar para karyawan sendiri.
Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata
sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para
karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan
yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para
pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk
mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk
senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara
“preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut
dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan
diterapkan secara berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para
karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada
perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran –
pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina
disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk
menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
Pembinaan terhadap karyawan
dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi.
Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma –
norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun
peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan
yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer
langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang
diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak
manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain.
Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.
Pemberian hukuman atau sanksi kepada
karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan
ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang
dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk
dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar
ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan
yang dibuat.
Teknik kepemimpinan yang
diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud
mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai
hasil yang maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan
pegawai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan
pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak.
Dapat disimpulkan bahwa pembinaan
karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan
disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:
1. Dilakukan
secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau
perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.
2. Hukuman yang
dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.
3. Teknik
pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.
4. Tindakan
pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.
5. Tindakan
pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.
6. Tindakan
pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional
7. Tindakan
pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.
Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada
Dunia Bisnis di Indonesia
Konsep
manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion,
baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai
perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru
perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan
menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik
akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.
Tema-tema
(konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG),
Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced Scorecard (BSC), Six
Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM),
Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing,
Competency Based Human Resource Management, Performance Management,
Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.
Konsep – konsep diatas kembali
popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin
tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan.
Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan
juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep
CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian
pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud.
Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor
makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.
Di bidang manajemen yang lebih
operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun
terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke
bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong
ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize
layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk
lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar,
dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah
dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di
bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami
segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk
tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak
termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC
telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil
membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis
macam-macam di bandara ataupun di udara.
Faktor yang paling dominan
memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di
sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana
perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan
kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan
untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya,
ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan
teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut.
Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan
hidup.
Mengenai apa yang sebaiknya dipakai
agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan
meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun
komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola
perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif,
serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik
perusahaan
