Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)

  Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)

Keunggulan rekrutmen internal adalah:

Ø  Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

Ø  Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

Ø  Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

Ø  Waktu perekrutan relatif singkat.

Ø  Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

Ø  Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

Ø  Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

Ø  Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Ø  Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

   Informasi Pekerjaan

Jika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:

Ø  Deskripsi Jabatan / Job Description

Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

A.    Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

B.     Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

C.     Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

D.    Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

E.     Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. 

2. Pengembangan Karir

Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.

3. Kondisi Kerja

Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.

4.      Program Kesehatan dan Pelayanan

Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.

5.      Upah atau Gaji

Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

   Pembinaan Karyawan

Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.

 Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak.

Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:

1.       Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.

2.       Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.

3.       Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.

4.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

5.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

6.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional

7.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.

   Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia

Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.

Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.

Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.

Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.

Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan