PROSEDUR EKSPOR DAN IMPOR

PROSEDUR EKSPOR DAN IMPOR

Dalam era perdagangan global sekarang ini arus barang masuk dan keluar sangatlah cepat. Untuk memperlancar urusan bisnisnya, para pengusaha dituntut untuk memiliki pengetahuan yang cukup mengenai prosedur ekspor dan impor, baik dari kepabeanan, shipping maupun perbankan, yang semuanya ini saling berkaitan dan selama ini sering terjadi permasalahan dilapangan. Pemahaman Prosedur Kepabeanan dan Pembayaran Internasional dalam Transaksi Ekspor-Impor sangat penting untuk kesuksesan perdangan ekspor dan impor.

Para pelaku forwarder, trader dan eksekutif ekspor impor haruslah mengerti secara details apa saja komponen dan prosedur export dan import  dan dokumen ekspor-impor dengan benar serta permasalahan-permasalahan yang selama ini sering dialami dilapangan terutama yang berkaitan dgn Bea Cukai, Shipping Company dan Banking. ada beberapa hal dan faktor yang perlu diketahui seperti dibawah ini:

1. Gambaran umum kepabeanan
   
   • Daerah pabean
     
   • kawasan pabean
     
   • Kewenangan pabean
     
   • Mengenal buku tarif bea masuk Indonesia (BTBMI)
     
   • Cara mengklasifikasi barang /HS
     

1. Prosedur Impor
   
   • Pengertian Impor
     
   • Persyaratan Impor
     
   • Kedatangan Barang Impor
     
   • Pembongkaran & Penimbunan
     
     1. Di kawasan pabean / tempat penimbunan sementara
        
     2. Di tempat lain
        
   • Pungutan Negara dalam Rangka Impor
     
     1. Nilai Dasar Perhitungan Bea Masuk (NDPBM)
        
     2. Surat Setoran Pabean Cukai & Pajak (SSPCP)
        
     3. Cara perhitungan
        
        • Bea Masuk
          
        • Cukai
          
        • PPN & PPnBM
          
        • PPH psl 22
          
     4. Tata Cara Pembayaran BM, Cukai, PPN, PPnBM dan PPH psl 22
        
   • Pengeluaran Barang Impor
     
     1. Pengisian PIB
        
     2. Prosedur Manual
        
     3. Prosedur Disket
        
     4. Prosedur EDI
        

1. Penetapan Jalur :
   
   • Jalur Merah
     
   • Jalur Hijau
     
   • Jalur Prioritas
     

Pemeriksaan Pabean :

1. • Pemeriksaan Dokumen
     
   • Pemeriksaan Fisik
     

1. Tata Cara Penyelesaian Barang Impor dgn sistem
   
   • EDI-Jalur Merah
     
   • EDI-Jalur Hijau
     
   • EDI-Jalur Prioritas
     

1. Fasilitas Kepabeanan (Custom Facility)
   
   • Kemudahan Impor Tujuan Ekspor (KITE)
     
   • Kawasan Berikat
     
   • Jalur Prioritas
     
   • Truck-Lossing-dll
     

1. Incoterms 2000 (Syarat Peyerahan Barang)
   
   • EX Works
     
   • FCA, FAS, FOB
     
   • CFR, CIP, CPT, CIP
     
   • DAF, DES, DEQ, DDU, DDP.
     

1. Shipment (Pengapalan).
   
   • Pengertian dari Shipment
     
   • Pihak-pihak ang terlibat dalam shipment
     
   • Tanggung Jawab & Kewajiban :
     
     1. Shipper/Pengirim
        
     2. Carrier/Pengangkut
        
     3. Consignee/Penerima Barang.
        
   • Fungsi Kapal
     
     1. Jenis-jenis perusahaan pelayaran
        
     2. Pengertian Shipping Conference
        
     3. Transport Documents
        
     4. Fungsi & Sifat B/L & AWB
        
     5. Jenis-jenis B/L
        
     6. Shipping guarantee
        
   • Containerized
     
     1. Full container Load
        
     2. Less than container Load
        
     3. Consilidation
        

1. Aktifitas dan Jasa yang ada atau yg dilakukan di Pelabuhan
   
   • Shipping Clearance
     
   • Custom Clearance
     
   • Port Clearance
     
   • Ekpedisi Muatan Kapal Laut (EMKL)
     
   • Freight Forwarder
     
   • Perusahaan Bongkar Muat (PBM)
     
   • Pergudangan (Warehousing)
     
   • Lighterage
     

1. Proses Pengapalan ke Luar Negeri
   
   • Tata Cara booking space kapal
     
   • Latihan membuat shipping Instruction
     
   • Proses Penerbitab Bill of Lading (B/L)
     
   • Fungsi dari B/L
     
   • Hal-hal yg perlu diperhatikan di dalam B/L
     
   • Cara peralihan/endorsement B/L
     

1. Data-data & Statement pada B/L
   
   • Shipper, Consignee, Notif Party
     
   • Carrier, Cargo dan Freight
     
   • Clean On Board
     
   • Unclean/Dirty B/L
     
   • Said To Contain (STC)
     
   • Shipper Load & Count (SLAC)
     

1. Method of Payment
   
   • Advance Payment
     
   • Open Account
     
   • Cosigment
     
   • Collection
     
   • Letter of Credit
     

1. Prosedur Ekspor dengan Menggunakan Letter of Credit (L/C)
   
   • Pengertian Ekspor
     
   • Persyaratan Ekspor
     
   • Pengelompokkan Barang Ekspor
     
   • Dasar & Tujuan Pengelompokkan Barang
     
   • Pajak/Pungutan Ekspor
     
     1. Dasar & Tujuan Barang dikenakan Pajak Ekspor
        
     2. Tata Cara perhitungan pajak ekspor
        
        • Harga Patokan Ekspor (HPE)
          
        • Surat Tanda Bukti Setoran (STBS)
          
        • Surat Sanggup Bayar (SSB)
          
   • Memahami Syarat & Kondisi L/C
     
   • Tata Cara Memeriksa Dokumen
     

Prosedur Kepabeanan Di Bidang Ekspor

Pengertian:

•Ekspor adalah kegiatan mengeluarkan barang dari daerah pabean.

•Barang ekspor adalah barang yang dikeluarkan dari daerah pabean.

•Eksportir adalah orang yang melakukan kegiatan mengeluarkan barang dari daerah pabean.

•Pemberitahuan pabean ekspor adalah pernyataan yang dibuat oleh orang dalam rangka melaksanakan kewajiban kepabeanan dibidang ekspor dalam bentuk tulisan di atas formulir atau data elektronik. Bentuk dan isi pemberitahuan pabean ekspor ditetapkan oleh Menteri Keuangan c.q. Direktur Jenderal Bea dan Cukai.

•Nota Pelayanan Ekspor yang selanjutnya disingkat dengan NPE adalah nota yang diterbitkan oleh Pejabat Pemeriksa Dokumen Ekspor atau Sistem Komputer Pelayanan atas PEB yang disampaikan, untuk melindungi pemasukan barang yang akan diekspor ke Kawasan Pabean dan/atau pemuatannya ke sarana pengangkut.

Prosedur Kepabeanan Ekspor

•Eksportir wajib memberitahukan barang yang akan diekspor ke kantor pabean pemuatan dengan menggunakan PEB disertai Dokumen Pelengkap Pabean.

•PEB disampaikan paling cepat 7 hari sebelum tanggal perkiraan ekspor dan paling lambat sebelum barang ekspor masuk Kawasan Pabean

•Dokumen Pelengkap Pabean:

–Invoice dan Packing List

–Bukti Bayar PNBP

–Bukti Bayar Bea Keluar (dalam hal barang ekspor dikenai Bea Keluar)

–Dokumen dari intansi teknis terkait (dalam hal barang ekspor terkena ketentuan larangan dan/atau pembatasan)

•Penyampaian PEB dapat dilakukan oleh eksportir atau dikuasakan kepada Pengusaha Pengurusan Jasa Kepabeanan (PPJK)

•Pada Kantor Pabean yang sudah menerapkan sistem PDE (Pertukaran Data Elektronik) kepabeanan, eksportir/PPJK wajib menyampaikan PEB dengan menggunakan sistem PDE Kepabeanan

PEB tidak wajib atas ekspor :

• Barang pribadi penumpang ;

• Barang awak sarana pengangkut;

• Barang pelintas batas;

• Barang kiriman melalui PT Pos Indonesia dengan berat tidak melebihi 100 (seratus) kilogram.

1.    Eksportir/PPJK menyampaikan PEB disertai dokumen pelengkap pabean ke Kantor Pabean di pelabuhan muat ekspor.
2.   Pengecekan dokumen meliputi:
a.   Ada atau tidak blokir eksportir/PPJK
b.   Dokumen pelengkap pabean
c.   Kesesuaian PEB dengan dokumen pelengkap, bukti bayar PNBP, bukti bayar Bea Keluar (dalam hal terkena Bea Keluar):
1)   Jika lengkap dan sesuai dilanjutkan pengecekan pemenuhan persyaratan (lartas)
2)  Jika tidak lengkap dan tidak sesuai diterbitkan Nota Pemberitahuan Penolakan (NPP)
3.   Penelitian dokumen selesai dilanjutkan dengan pengecekan pemenuhan persyaratan larangan dan/atau pembatasan (lartas):
a.   Jika sudah dipenuhi diterbitkan NPE
b.   Jika belum dipenuhi diterbitkan Nota Pemberitahuan Persyaratan Dokumen (NPPD)
4.   Penelitian dokumen dan ketentuan lartas selesai dilanjutkan dengan pengecekan perlu/tidak dilakukan pemeriksaan fisik:
a.   Jika tidak dilakukan pemeriksaan fisik diterbitkan NPE
b.   Jika dilakukan pemeriksaan fisik diterbitkan Pemberitahuan Pemeriksaan Barang (PPB)
5.   Pemeriksaan fisik barang ekspor:
a.   Jika sesuai diterbitkan NPE
b.   Jika tidak sesuai, barang disegel dan diteliti lebih lanjut oleh Pejabat Pemeriksa Dokumen Ekspor (PPDE)
Pemeriksaan fisik dilakukan terhadap barang ekspor yang:

• Akan diimpor kembali;

• Pada saat impornya ditujukan untuk diekspor kembali;

• Mendapat fasilitas KITE;

• Dikenai Bea Keluar;

• Berdasarkan informasi dari Direktorat Jenderal Pajak ; atau

• Berdasarkan hasil analisis informasi dari Unit Pengawasan terdapat indikasi yang kuat akan terjadi pelanggaran atau telah terjadi pelanggaran ketentuan perundang-undangan.

Sanksi

•Mengekspor tanpa menyerahkan pemberitahuan pabean dipidana penjara paling singkat 1 tahun paling lama 10 tahun dan pidana denda paling sedikit lima puluh juta rupiah paling banyak lima miliar rupiah.

•Menyampaikan pemberitahuan pabean yang tidak benar, palsu atau dipalsukan dipidana penjara paling singkat 2 tahun paling lama 8 tahun dan pidana denda paling sedikit seratus juta rupiah paling banyak lima miliar rupiah.

•Tidak menyampaikan atau terlambat menyampaikan pembatalan ekspornya dikenai sanksi administrasi berupa denda sebesar lima juta rupiah.

•Salah memberitahukan jenis dan/atau jumlah barang dikenai sanksi administrasi berupa denda paling sedikit 100% dari pungutan negara di bidang ekspor yang kurang dibayar dan paling banyak1.000% dari pungutan negara di bidang ekspor yang kurang dibayar.

Arti dan Fungsi Dokumen Ekspor Impor

Dokumen ekspor impor terbagi menjadi 3 kategori yaitu:
1. Dokumen Induk
2. Dokumen Penunjang
3. Dokumen Pembantu

A. Dokumen induk
Dokumen utama yang harus ada dan menjadi persyaratan tak tergantikan. Dokumen induk terdiri dari:
1. Invoice (Faktur Perdagangan)
Nota perhitungan yang dikeluarkan oleh eksportir berisi:

• Jumlah barang (quantity)
• Harga satuan (unit price)
• Harga total (total price)
• Perhitungan pembayaran (payment breakdown)

Invoice adalah alat bukti perhitungan atas transaksi antara eksportir dan importir.
2. Letter of Credit (L/C)
Surat kredit yang dikeluarkan oleh bank devisa atas permintaan importir yang memberi hak kepada eksportir untuk menarik sejumlah uang yang disebut dalam L/C.   L/C merupakan alat bukti pembayaran atas transaksi yang dilakukan oleh eksportir dan importir.
3. Bill of Lading (B/L)
Surat tanda terima barang yang telah dimuat di dalam kapal laut yang juga merupakan tanda bukti kepemilikan barang dan juga sebagai bukti adanya kontrak atau perjanjian pengangkutan barang melalui laut. Istilah yang sama dengan B/L seperti Air Waybill untuk pengangkutan dengan pesawat udara, Railway Consignmnet Note untuk pengangkutan menggunakan kereta api.
4. Polis Asuransi
Surat bukti pertanggungan yang dikeluarkan perusahaan asuransi atas permintaan eksportir maupun importir untuk menjamin keselamatan atas barang yang dikirim dengan membayar premi.

B. Dokumen Penunjang

1.Packing List

Dibuat oleh eksportir yang menerangkan uraian barang yang dipak, dibungkus atau diikat dalam peti. Diperlukan untuk memudahkan pemeriksaan. Uraian barang tersebut meliputi jenis bahan pembungkus dan cara mengepaknya. Nama dan uraian barang harus sama dengan seperti tercantum dalam commercial invoice.
2.  Weight Note
Catatan yang berisi perincian berat dari tiap-tiap kemasan barang seperti yang tercantum dalam commercial invoice. Keterangan berat dari barang-barang yang dikapalkan atas dasar suatu L/C haruslah sama dengan yang tercantum pada dokumen-dokumen pengapalan. Dokumen ini diperlukan untuk mempersiapkan alat-alat pengangkut barang pada saat pemeriksaan barang.
3.  Measurement List
Daftar yang berisi ukuran dan takaran dari tiap-tiap kemasan seperti panjang, tebal, garis tengah serta volume barang. Ukuran dalam dokumen ini haruslah sama dengan syarat-syarat yang tercantum dalam L/C. Volume pengepakan setiap barang tersebut diperlukan untuk menghitung biaya angkut atau keperluan pengangkutan barang.
4.   Inspection Certificate / Surveyor Report
Keterangan tentang keadaan barang yang dimuat oleh independent surveyor, pemeriksa barang atau badan resmi yang disahkan oleh pemerintah dan dikenal oleh dunia perdagangan internasional. Berfungsi sebagai jaminan atas mutu dan jumlah barang, ukuran dan berat barang, keadaan barang, pengepakan barang dan banyak isi pengepakan.
5.  Chemical Analysis
Pernyataan yang dikeluarkan oleh laboratorium kimia yang berisi komposisi kimia dari suatu barang. Dokumen ini juga menjelaskan tentang bahan-bahan dan proporsi serta kandungan bahan yang terdapat dalam barang yang diharuskan pemeriksaannya. Penelitian tersebut dilakukan oleh badan analisa obat-obatan dan bahan-bahan kimia.
6.  Test Certificate/certificate of quality
Keterangan yang berisi hasil analisis laboratorium perusahaan atau badan penelitian independen yang menyatakan hasil ujicoba atas suatu barang atau peralatan mengenai kekuatan, daya tahan, kapasitas dan konstruksinya. Di Indonesia berlaku peraturan yang mengharuskan adanya standarisasi dan pengendalian mutu untuk barang-barang ekspor yaitu dengan menerbitkan sertifikat mutu (certificate of quality).
7.  Manufacturer’s Certificate
Surat pernyataan yang dibuat oleh produsen yang menyatakan bahwa barang tersebut adalah hasil produksinya yang mempunyai merek dagang (trade mark). Diperlukan sebagai bukti keaslian dan jaminan mutu berkaitan dengan patent, trade mark dan lisensi.
8. Certificate of Origin
Surat pernyataan yang ditandatangani oleh pihak yang berwenang untuk membuktikan asal dari suatu barang, digunakan untuk memperoleh fasilitas bea masuk atau sebagai alat penghitung kuota di negara tujuan dan untuk mencegah masuknya barang dari negara terlarang.

C. Dokumen Pembantu

1.Instruction Manual

Keterangan terinci mengenai cara kerja suatu alat.
2.  Layout Scheme
Gambar denah tata letak mesin
3.  Brochure/Leaflet
Buku atau kertas berisi keterangan singkat mengenai suatu produk

arti expor impor

MAKALAH EKSPOR IMPOR INDONESIA

Sebelum membahas masalah ekspor dan impor Indonesia,terlebih dahulu makalah ini akan membahas definisi dari ekspor dan impor dan pengaruhnya terhadap Perekonomian Indonesia.

Ekspor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Proses ekspor pada umumnya adalah tindakan untuk mengeluarkan barang atau komoditas dari dalam negeri untuk memasukannya ke negara lain. Ekspor barang secara besar umumnya membutuhkan campur tangan dari bea cukai di negara pengirim maupun penerima. Ekspor adalah bagian penting dari perdagangan internasional, lawannya adalah impor(Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas)

Impor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Proses impor umumnya adalah tindakan memasukan barang atau komoditas dari negara lain ke dalam negeri. Impor barang secara besar umumnya membutuhkan campur tangan dari bea cukai di negara pengirim maupun penerima. Impor adalah bagian penting dari perdagangan internasional, lawannya adalah ekspor(Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas)

KONDISI EKSPOR INDONESIA

Pengutamaan Ekspor bagi Indonesia sudah digalakkan sejak tahun 1983.Sejak saat itu,ekspor menjadi perhatian dalam memacu pertumbuhan ekonomi seiring dengan berubahnya strategi industrialisasi-dari penekanan pada industri substitusi impor ke industri promosi ekspor.Konsumen dalam negeri membeli barang impor atau konsumen luar negeri membeli barang domestik,menjadi sesuatu yang sangat lazim.Persaingan sangat tajam antarberbagai produk.Selain harga,kualitas atau mutu barang menjadi faktor penentu daya saing suatu produk.
Secara kumulatif, nilai ekspor Indonesia Januari-Oktober 2008 mencapai USD118,43 miliar atau meningkat 26,92 persen dibanding periode yang sama tahun 2007, sementara ekspor nonmigas mencapai USD92,26 miliar atau meningkat 21,63 persen. Sementara itu menurut sektor, ekspor hasil pertanian, industri, serta hasil tambang dan lainnya pada periode tersebut meningkat masing-masing 34,65 persen, 21,04 persen, dan 21,57 persen dibandingkan periode yang sama tahun sebelumnya.

Adapun selama periode ini pula, ekspor dari 10 golongan barang memberikan kontribusi 58,8 persen terhadap total ekspor nonmigas. Kesepuluh golongan tersebut adalah, lemak dan minyak hewan nabati, bahan bakar mineral, mesin atau peralatan listrik, karet dan barang dari karet, mesin-mesin atau pesawat mekanik. Kemudian ada pula bijih, kerak, dan abu logam, kertas atau karton, pakaian jadi bukan rajutan, kayu dan barang dari kayu, serta timah.

Selama periode Januari-Oktober 2008, ekspor dari 10 golongan barang tersebut memberikan kontribusi sebesar 58,80 persen terhadap total ekspor nonmigas. Dari sisi pertumbuhan, ekspor 10 golongan barang tersebut meningkat 27,71 persen terhadap periode yang sama tahun 2007. Sementara itu, peranan ekspor nonmigas di luar 10 golongan barang pada Januari-Oktober 2008 sebesar 41,20 persen.

Jepang pun masih merupakan negara tujuan ekspor terbesar dengan nilai USD11,80 miliar (12,80 persen), diikuti Amerika Serikat dengan nilai USD10,67 miliar (11,57 persen), dan Singapura dengan nilai USD8, 67 miliar (9,40 persen).

Peranan dan perkembangan ekspor nonmigas Indonesia menurut sektor untuk periode Januari-Oktober tahun 2008 dibanding tahun 2007 dapat dilihat pada. Ekspor produk pertanian, produk industri serta produk pertambangan dan lainnya masing-masing meningkat 34,65 persen, 21,04 persen, dan 21,57 persen.

Dilihat dari kontribusinya terhadap ekspor keseluruhan Januari-Oktober 2008, kontribusi ekspor produk industri adalah sebesar 64,13 persen, sedangkan kontribusi ekspor produk pertanian adalah sebesar 3,31 persen, dan kontribusi ekspor produk pertambangan adalah sebesar 10,46 persen, sementara kontribusi ekspor migas adalah sebesar 22,10 persen.

Kendati secara keseluruhan kondisi ekspor Indonesia membaik dan meningkat, tak dipungkiri semenjak terjadinya krisis finansial global, kondisi ekspor Indonesia semakin menurun. Sebut saja saat ekspor per September yang sempat mengalami penurunan 2,15 persen atau menjadi USD12,23 miliar bila dibandingkan dengan Agustus 2008. Namun, secara year on year mengalami kenaikan sebesar 28,53 persen.

KONDISI IMPOR INDONESIA

Keadaan impor di Indonesia tak selamanya dinilai bagus, sebab menurut golongan penggunaan barang, peranan impor untuk barang konsumsi dan bahan baku/penolong selama Oktober 2008 mengalami penurunan dibanding bulan sebelumnya yaitu masing-masing dari 6,77 persen dan 75,65 persen menjadi 5,99 persen dan 74,89 persen. Sedangkan peranan impor barang modal meningkat dari 17,58 persen menjadi 19,12 persen.

Sedangkan dilihat dari peranannya terhadap total impor nonmigas Indonesia selama Januari-Oktober 2008, mesin per pesawat mekanik memberikan peranan terbesar yaitu 17,99 persen, diikuti mesin dan peralatan listrik sebesar 15,15 persen, besi dan baja sebesar 8,80 persen, kendaraan dan bagiannya sebesar 5,98 persen, bahan kimia organik sebesar 5,54 persen, plastik dan barang dari plastik sebesar 4,16 persen, dan barang dari besi dan baja sebesar 3,27 persen.

Selain itu, tiga golongan barang berikut diimpor dengan peranan di bawah tiga persen yaitu pupuk sebesar 2,43 persen, serealia sebesar 2,39 persen, dan kapas sebesar 1,98 persen. Peranan impor sepuluh golongan barang utama mencapai 67,70 persen dari total impor nonmigas dan 50,76 persen dari total impor keseluruhan.

Data terakhir menunjukkan bahwa selama Oktober 2008 nilai impor nonmigas Kawasan Berikat (KB/kawasan bebas bea) adalah sebesar USD1,78 miliar. Angka tersebut mengalami defisit sebesar USD9,3 juta atau 0,52 persen dibanding September 2008.

Sementara itu, dari total nilai impor nonmigas Indonesia selama periode tersebut sebesar USD64,62 miliar atau 76,85 persen berasal dari 12 negara utama, yaitu China sebesar USD12,86 miliar atau 15,30 persen, diikuti Jepang sebesar USD12,13 miliar (14,43 persen). Berikutnya Singapura berperan 11,29 persen, Amerika Serikat (7,93 persen), Thailand (6,51 persen), Korea Selatan (4,97 persen), Malaysia (4,05 persen), Australia (4,03 persen), Jerman (3,19 persen), Taiwan (2,83 persen), Prancis (1,22 persen), dan Inggris (1,10 persen). Sedangkan impor Indonesia dari ASEAN mencapai 23,22 persen dan dari Uni Eropa 10,37 persen

Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Evaluasi kinerja adalah metode penilaian terhadap pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai tujuan atau standar kinerja yang telah ditetapkan lebih dahulu.

Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Pengukuran kinerja

Pada dasarnya, ada tiga alasan utama mengapa kita perlu mengukur kinerja investasi:

·            Kinerja investasi merupakan tujuan dari proses investasi.
Dengan mengukur kinerja investasi, maka investor dapat mengukur seberapa besar pencapaian tujuan investasinya.

·            Sebagai feedback atas pencapaian tujuan investasi.
Pengukuran kinerja memungkinkan investor melakukan evaluasi, di mana hasil evaluasi tersebut dapat menjadi umpan balik (feedback) atas pencapaian tujuan investasi. Dengan berbekal umpan balik ini maka investor dapat menentukan apakah strategi yang dipilihnya sudah tepat, ataukah ia masih perlu melakukan langkah-langkah penyesuaian guna mencapai tujuan investasinya.

·            Menghindari penyimpangan dari tujuan investasi.
Evaluasi kinerja investasi secara berkala dapat membantu menghindari kekeliruan yang berakibat penyimpangan hasil investasi dari tujuan investasi. Jika memang terjadi kekeliruan maka investor dapat segera meluruskannya dengan mengubah strategi investasi atau menyempurnakan proses investasinya.

Faktor-faktor dalam perhitungan kinerja

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh investor dalam perhitungan kinerja investasi:

·            Jenis portofolio investasi

·            Pedoman dan batasan investasi

·            Tolok ukur (benchmark)

·            Jangka waktu dan interval pengukuran

·            Arus dana masuk/keluar (cash inflow/outflow) selama periode pengukuran

·            Faktor-faktor eksternal, misalnya perpajakan, kurs mata uang asing, regulasi pemerintah, dan seterusnya

Pemilihan tolok ukur penting karena investor perlu membandingkan kinerja portofolionya dengan kinerja tolok ukur. Tolok ukur yang dipilih sebaiknya disesuaikan dengan asset class portofolio sehingga perbandingannya pun menjadi setara (apple-to-apple comparison). Sebagai contoh, portofolio saham dengan batasan investasi 80-100% di saham dan 0-20% di instrumen pasar uang biasanya menggunakan Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG) sebagai tolok ukurnya. Portofolio obligasi dengan batasan investasi 80-100% di obligasi pemerintah dan 0-20% di instrumen pasar uang biasanya menggunakan HSBC Bond Index sebagai tolok ukurnya, sedangkan untuk portofolio pasar uang bisa digunakan rata-rata bunga deposito atau Sertifikat Bank Indonesia (SBI) sebagai tolok ukur. Untuk portofolio campuran, tolok ukurnya bisa berupa komposit dari beberapa indeks atau variabel. Misalnya untuk portofolio campuran dengan batasan investasi 0-20% di instrumen pasar uang, 40-60% di obligasi pemerintah dan 40-60% di saham bisa digunakan tolok ukur berupa komposit 50% IHSG + 50% HSBC Bond Index.

Metode perhitungan kinerja

Dalam memilih metode perhitungan kinerja investor perlu memahami terlebih dahulu bahwa metode perhitungan yang dipilih harus dapat mengukur hasil investasi yang dicapai serta memungkinkan investor untuk membandingkan hasil investasi tersebut dengan hasil yang dicapai tolok ukur, portofolio lainnya atau pengelola investasi lainnya.

Ada beragam metode perhitungan kinerja investasi dan pada dasarnya metode-metode ini terbagi dalam 2 kelompok: (1) tanpa pertimbangan faktor resiko dan (2) dengan pertimbangan faktor resiko.

Selain itu ada pula metode perhitungan yang dinamakan Attribution Analysis, di mana dengan metode ini investor bisa mengidentifikasikan kontribusi dari masing-masing sektor atau instrumen investasi relatif terhadap kinerja portofolio secara keseluruhan. Secara gambling, attribution analysis adalah alat untuk mengukur mengevaluasi kinerja portofolio yang digunakan untuk menganalisa kemampuan manajer investasi. Melalui attribution analysis, investor dapat mengidentifikasikan impact dari keputusan investasi yang dibuat oleh manajer investasi terkait dengan kebijakan investasi secara keseluruhan, alokasi aset (asset allocation), pemilihan instrumen investasi and kegiatan transaksi. Dengan membandingkan kinerja portofolio dengan tolok ukurnya, maka dapat diketahui apakah sang manajer investasi benar-benar mumpuni atau sekedar sedang beruntung saja pada periode tersebut. Attribution analysis biasanya digunakan oleh para investor institusi untuk mengidentifikasikan para manajer investasi yang terbaik yang bisa membantu memaksimalkan kinerja Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

 Tujuan penilaian kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu, 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja, 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, 2.Perbaikan kinerja, 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan, 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai, 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai portofolio mereka.

Evaluasi Kinerja dan Manajer SDM Profesional

Evaluasi Kinerja dan

Manajer SDM Profesional

1. TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM :

Setelah selesai mempelajari modul perencanaan SDM yang keempatbelas ini mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan tentang Evaluasi kinerja dan Manajer SDM profesional.dengan baik dan benar.

2. TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS :

Setelah selesai mempelajari modul SDM yang keempatbelas ini mahasiswa dapat :

1. menjelaskan Pendekatan evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja dengan baik dan benar
2. menjelaskan Ciri manajer SDM profesional dengan baik dan benar

3. MATERI POKOK :

1. Pendekatan Evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja
2. Ciri Manajer SDM profesional

4. DISKRIPSI SINGKAT

Modul Perencanaan SDM yang keempatbelas ini meliputi penjelasan tentang, Pendekatan Evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja, Ciri Manajer SDM profesional dengan baik dan benar.

14. EVALUASI KINERJA DAN MANAJER SDM PROFESIONAL

14.1. PENDEKATAN EVALUASI KINERJA DENGAN MANAJEMEN KINERJA

14.1.1. EVALUASI KINERJA

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)".

Faustino Cardosa Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: "Ungkapan seperti ouput, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas". Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa "Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Mengginson (1981: 310 ) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69) adalah sebagai berikut: "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya". Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981: 2005) yang dikutif A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)".

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) adalah:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut:

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Untuk itu pula, perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik.

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:

1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.
2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

2. MANAJEMEN KINERJA

Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.

Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung.

Dengan asumsi membangun harapan:

1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai.
2. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi.
3. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik.
4. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.

Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah:

1. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal.
2. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar.
3. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab.
4. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan.
5. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi.

Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah:

1. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan.
2. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru.
3. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai.
4. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka.

Sistem Peringkat Penilaian Kinerja

1. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar.
2. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi.
3. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum.
4. Memberikan informasi yang valid, yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan.
5. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah.
6. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di bawah tanggung jawabnya.
7. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
8. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama.
9. Praktis dan sederhana pelaksanaannya.
10. Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal.
11. Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan dan organisasi.
12. Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis.

Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut:

1. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja.
2. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja.
3. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama, tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.
4. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum.

Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah:

1. Memakan waktu yang relatif banyak, karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja.
2. Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur.
3. Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat.
4. Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer.

2. CIRI PIMPINAN/MANJER SDM PROFISIONAL

Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori the Great Man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin la akan menjadi pemimpin apakah ia mempu­nyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Contoh dalam sejarah ialah Napoleon. la dikatakan mempunyai kemampuan alamiah sebagai pemimpin, yang dapat menjadikannya sebagai pemimpin besar pada setiap situasi.

Teori "great man" barangkali dapat memberikan arti lebih realistik terhadap pendekatan sifat dari pemimpin, setelah mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi. Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman. Dengan demikian maka perhatian terhadap kepemimpinan dialihkan kepada sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin, tidak lagi menekankan apakah pemimpin itu dilahirkan atau dibuat. Oleh karena itu sejumlah sifat-sifat seperti fisik, mental, dan kepribadian menjadi pusat perhatian untuk diteliti disekitar tahun-tahun 1930-1950-an. Hasil dari usaha penelitian yang begitu besar pada umumnya dinilai tidak memuaskan. Dari beberapa hal sifat kecerdasan kelihatannya selalu nampak pada setiap penelitian dengan suatu derajat konsistensi yang tinggi. Suatu kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian kepemimpinan tersebut diketahui, bahwa:

• kecerdasan muncul pada 10 penelitian.
• inisiatif muncul pada 6 penelitian.
• keterbukaan dan perasaan humor muncul pada 5 penelitian.
• entusiasme, kejujuran, simpati, dan kepercayaan pada diri sendiri, muncul pada 4 penelitian.

Ketika dikombinasikan dengan penelitian tentang sifat-sifat fisik, kesimpulannya ialah bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya harus lebih besar dan cerdas dibandingkan dengan yang dipimpin.

Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemim­pinan organisasi, ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak para manajer yang menolak. Mereka beranggapan jika manajer mempunyai sifat-sifat pemimpin sebagaimana yang disebutkan dalam hasil penelitian itu maka manajer tersebut dikatakan se­bagai manajer yang berhasil. Padahal keberhasilan manajer tidak selalu ditentukan oleh sifat-sifat tersebut. Tidak ada korelasi sebab akibat dari sifat-sifat yang diamati dalam penelitian dengan keberhasilan seorang manajer.

Menyadari hal seperti ini, bahwa tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan manajer, maka Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi.

1. Kecerdasan. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pe­mimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
3. Motivosi diri dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk ber­prestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik.
4. Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai per­hatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pe­mimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.

Apa yang disebutkan di atas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat-sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Nampaknya, pendekatan sifat terhadap kepemimpinan sama halnya dengan teori-teori sifat tentang kepribadian, yakni telah memberikan beberapa pandangan yang deskriptif tetapi sedikit analitis atau sedikit mengandung nilai yang prediktif.

DAFTAR PUSTAKA :

1. H. Hadari Nawawi, Perencanaan SDM, untuk organisasi profit yang kompetitif.
2. Prof. Dr. Veitzhal Rivai MBA, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek.
3. Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
4. Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
5. Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.